薪酬管理介绍，薪酬管理实施策略、薪酬管理实施要求及注意事项
日期：2021-12-03浏览次数：1865次作者：华南验厂网
薪酬管理是通过对岗位工作的分析，建立职位价值评估体系，对所有职位进行比较，在充分 考虑外部竞争性与内部公正性、人才激励与企业承受力、体系灵活性与管理易用性等平衡因素的基础上，通过市场数据的获取和结构设计，为企业建立符合管理特点和发展需要的薪酬体系。如何做好薪酬管理呢？总结起来“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”，为你分享如下：
1 以岗定级——建立职位和职级的关系
以岗定级，是通过职位职级表来确定的：每一个职位都对应一个确定的职级，这个职级体现的就是这个岗位对企业贡献的价值评估，包括了对组织绩效的评估，对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。这里华为做了两件事情：
第一件，梳理职位分类，有三个层次，分别为职位族、职位类和职位子类。如职位族有管理族、技术族、营销族、专业族和操作族，每个族下面有若干类，比如技术族下面有系统类、软件类、硬件类、技术支援类等等，每个类下面又有若干子类，这里就不一一列举了。针对每个职位类，再进一步做职位序列的梳理，形成职位由低到高的职位序列，比如，在软件类下，从低到高有助理工程师A、工程师B、工程师A，高级工程师B，高级工程师A，主任工程师、技术专家等等。每个企业需要根据自己公司的性质确立自己的职位体系，这是一切管理活动的基础；
第二件，针对职位序列下的所有职位进行评估，评估的重点在于职位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度是怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，这里面最主要是通过职位承担的岗位职责和产出来进行衡量，衡量的结果用一个职级的数字来进行描述，华为用的是 Hay 的职级序列。做完了这两步，就建立了一个职位和职级的对应关系。
▇02 以级定薪——界定工资范围
以级定薪实际上就是一个职级工资表。华为的薪酬使用的是宽带薪酬体系：对于每一级别，从最低到最高都有长长的带宽，每一个部门的管理者，可以对自己的员工，根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。在同一级别里面，可以依据员工的绩效表现，在每年的公司例行薪酬审视中，或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。
由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠，员工即使不升级，只要持续贡献，绩效足够好，工资也可以有提升空间，甚至超过上一级别的工资下限，这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久，有助于岗位稳定性。所以以级定薪，就是对于每一个级别在公司能拿多少工资进行了一个界定。
所谓人岗匹配，指的就是员工与岗位所要求的责任之间的匹配，以确定员工的个人职级及符合度。
人岗匹配最核心的是看他的绩效是不是达到岗位的要求、行为是不是符合岗位职责的要求，另外，还包括一些基本条件，比如知识、技能、素质、经验等。
如果出现岗位调动，一般来说，人岗匹配是按照新的岗位要求来做认证。认证往往都在新岗位工作三个月或半年以后才进行，而不是调动之后立即进行。等到人岗匹配完成后，根据新岗位要求的适应情况确定员工的个人职级及符合度，再决定相应的薪酬调整。
▇04 易岗易薪——关注职级和绩效
如何在人岗匹配之后确定薪酬的调整，就是易岗易薪要解决的问题了。易岗易薪是针对岗位变化了的情况，一种是晋升，另外一种是降级。晋升的情况，如果员工的工资已经达到或超过了新职级工资区间的最低值，他的工资可以不变，也可以提升，主要看他的绩效表现；如果尚未达到新职级工资区间的下限，一般至少可以调整到新职级的工资区间的下限，也可以进入到区间里面，具体数额也取决于员工的绩效表现。
降级的情况，也是根据员工的绩效情况，在新职级对应的工资区间内确定调整后的工资，如果降级前工资高于降级后的职级工资上限，需要马上降到降级后对应的职级工资上限或者以下。
1 以岗定级——建立职位和职级的关系
以岗定级，是通过职位职级表来确定的：每一个职位都对应一个确定的职级，这个职级体现的就是这个岗位对企业贡献的价值评估，包括了对组织绩效的评估，对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。这里华为做了两件事情：
第一件，梳理职位分类，有三个层次，分别为职位族、职位类和职位子类。如职位族有管理族、技术族、营销族、专业族和操作族，每个族下面有若干类，比如技术族下面有系统类、软件类、硬件类、技术支援类等等，每个类下面又有若干子类，这里就不一一列举了。针对每个职位类，再进一步做职位序列的梳理，形成职位由低到高的职位序列，比如，在软件类下，从低到高有助理工程师A、工程师B、工程师A，高级工程师B，高级工程师A，主任工程师、技术专家等等。每个企业需要根据自己公司的性质确立自己的职位体系，这是一切管理活动的基础；
第二件，针对职位序列下的所有职位进行评估，评估的重点在于职位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度是怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，这里面最主要是通过职位承担的岗位职责和产出来进行衡量，衡量的结果用一个职级的数字来进行描述，华为用的是 Hay 的职级序列。做完了这两步，就建立了一个职位和职级的对应关系。
▇02 以级定薪——界定工资范围
以级定薪实际上就是一个职级工资表。华为的薪酬使用的是宽带薪酬体系：对于每一级别，从最低到最高都有长长的带宽，每一个部门的管理者，可以对自己的员工，根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。在同一级别里面，可以依据员工的绩效表现，在每年的公司例行薪酬审视中，或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。
由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠，员工即使不升级，只要持续贡献，绩效足够好，工资也可以有提升空间，甚至超过上一级别的工资下限，这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久，有助于岗位稳定性。所以以级定薪，就是对于每一个级别在公司能拿多少工资进行了一个界定。
每一个主管可以根据以岗定级来确定员工的职级，然后对应在级别上，确定员工的工资范围。 每个企业都可以设置自己的职位薪酬管理模式，可以宽带也可以窄带，宽带薪酬的方式，对于管理者的管理能力，对于员工的把握，调薪的把握，要求比较高。
所谓人岗匹配，指的就是员工与岗位所要求的责任之间的匹配，以确定员工的个人职级及符合度。
人岗匹配最核心的是看他的绩效是不是达到岗位的要求、行为是不是符合岗位职责的要求，另外，还包括一些基本条件，比如知识、技能、素质、经验等。
如果出现岗位调动，一般来说，人岗匹配是按照新的岗位要求来做认证。认证往往都在新岗位工作三个月或半年以后才进行，而不是调动之后立即进行。等到人岗匹配完成后，根据新岗位要求的适应情况确定员工的个人职级及符合度，再决定相应的薪酬调整。
▇04 易岗易薪——关注职级和绩效
如何在人岗匹配之后确定薪酬的调整，就是易岗易薪要解决的问题了。易岗易薪是针对岗位变化了的情况，一种是晋升，另外一种是降级。晋升的情况，如果员工的工资已经达到或超过了新职级工资区间的最低值，他的工资可以不变，也可以提升，主要看他的绩效表现；如果尚未达到新职级工资区间的下限，一般至少可以调整到新职级的工资区间的下限，也可以进入到区间里面，具体数额也取决于员工的绩效表现。
降级的情况，也是根据员工的绩效情况，在新职级对应的工资区间内确定调整后的工资，如果降级前工资高于降级后的职级工资上限，需要马上降到降级后对应的职级工资上限或者以下。
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